クリニックのビジョン作りとは？〜自走型組織編〜_『院長が悩んだら聴くラジオ』シーズン2_エピソード133全文書き起こし

今回のトーク

ビジョンは方向性、クレドは日々のルール
ビジョンを語れるのは、院長だけ
クレドを日々の業務に落とし込むには？
新卒教育こそ、手厚くすべき理由
ビジョンには「成長」を入れるべき

院長が悩んだら聞くラジオ。この番組は開業医の皆さんが機嫌よく過ごすための秘訣を語っていく番組です。悩んでいても、悩んでなくても、通勤時間や昼休みにゆるっと聞いていただけると嬉しいです。

PODCASTエピソードはこちら

（高山）
おはようございます。パーソナリティのドックウェブ編集長、高山豊和です。

（大西）
おはようございます。パーソナリティのMICコンサルティング、大西大介です。

（高山）
院長が悩んだら聴くラジオ、第133回が始まりました。
大西さん、今回もよろしくお願いします。

（大西）
よろしくお願いします。
今日のテーマは何でしょうか。

（高山）
今日のテーマは「クリニックのビジョンづくり」です。

（大西）
ビジョンというものをですね、僕も今から10年ぐらい前に会社を作った時に当然作ったわけですけど、今だにそのビジョンの通りに動けているかっていう照らし合わせをしています。

クリニックにおいても、いつも恐らくこのビジョン、クレド、理念とか、そういったものは定期的に振り返るべきものだと思うんですね。

振り返った時にこのビジョンというものがズレているのかもしれないし、実際とはちょっとかけ離れているかもしれないなんてこともあるかもしれない。

だから、まずはビジョンを考えるっていうのはすごく大事なことじゃないかなと思います。

（高山）
ビジョンって言うと少し抽象的な感じもするんですが、今回取り上げるビジョンは自走型組織を作る上で必要なビジョンづくり、ということなので、自己実現っていうところだけじゃなくてですね、

いかに自分で考えてスタッフが自動的に動くか、自走型組織をどう作ればいいのかっていう1つのファクターとして、ビジョンづくりっていうのが実は効いてくる、こんな話をしていきたいと思います。

それではこの後よろしくお願いします。

（大西）
お願いします。

自走型組織とビジョンづくりの関係

（高山）
ということで、ビジョンづくりが自走型組織に効いてくる、だからビジョンづくりをした方がいいんだっていうことについてちょっと深掘っていきたいと思うんですけど、なぜビジョンづくりが自走型組織に効いてくるんでしょうか。

（大西）
ビジョンの通りに業務を進めるっていうのが1つ大前提にあると思うんですけど、このビジョンがしっかりしているところは、

例えば「成長しなければいけない」とか「笑顔なクリニックを作ろう」なんてビジョンを作る時に、当然笑顔じゃない人、成長しない人は居にくくなるわけですよね、その組織に。

それが自然淘汰されていくと、笑顔で成長性の高い人だけ残っていくためにそこを設定しておくので、やっぱり期待が込められてますね。

（高山）
これは患者さんへの期待ではなくて、当然ですけども、自分たちがどうありたいかっていうビジョンなので、こういうチームになろうよということを掲げておく。

そうするとスタッフがそういう風な行為というか、行いをするようになる。

そうすると色々細かく言わなくても、自分が描くチームになっていくよっていうことなんですかね。

（大西）
そう。
自分が色々あれこれ言う組織というのはいつまで経っても自走しないので、先生はいつまで経ってもスタッフに気を配り、目を配り、ピリピリしながらやっていかなきゃいけない。

一方で、ビジョンの通りに人が集まったことによって、恐らくあんまり細かいこと言わなくても機能するようになる。

（高山）
さらに言うと、そのビジョンに対して「そうだとしたらもっとこうした方がいいよね」っていう改善案なんかもスタッフから自動的に出てくるようになるってことですね。

（大西）
だからビジョンに対する改善案も出てきますよ、自走し始めると。

クレドの策定とスタッフの行動基準

（高山）
「このビジョン、こういう風にもうちょっと変えた方がいいんじゃないか」とかですか？

（大西）
ビジョンは変えないですけど、「クレドというものを作りませんか」っていう時に、クレドの話で、ビジョンっていうのは方向性でして、一方でクレドというのは日々の守るべきルールみたいなところがあるんですけど、それを結構細かく設定し始めますね。

（高山）
そうか。ビジョンっていうのはちょっと抽象的なものですよね。
広い意味の。

（大西）
そうですね。
クレドの方がどちらかというと、スタッフにとっては合言葉みたいなところはあるかも。

（高山）
行動基準を定める、マニュアルじゃないけれども、基準をある程度細かくしていくってことですね。

（大西）
そう。で、これが身についたスタッフは、やっぱり選択を間違えないかもしれない。

（高山）
確かに今聞いてて思ったのが、そのクレドをみんなでアップデートしながらですね、このビジョンを達成するためには「こんな行動してこうよ」とか、「こういう基準を持って働こう」っていう風にしていくと、

ディズニーランドじゃないですけれども、本当にその範囲の中で色んな発想が出てきて、「ここまでOKだよね」と。

結果的に患者さんがこういう風に感じてくれたら「いいよね」とか、その行動「これはやっちゃいけない、これはやりましょう」とかっていう話ではなくて、成果に目が向いていくような感じがしました。

（大西）
そうですね。
その成果を達成するための方程式が、ある意味ビジョンやクレドなのかなと思っていて、それに対してどこまで深く理解いただけるかっていうのはすごく大事な要素ですね。

（高山）
スタッフがどこまで理解するかってことですか？

（大西）
はい。だから私、いつも先生に言うんだけど、「語ってください」と。

なんでこのビジョンを掲げているのか、過去のプロセスもエピソードも語ってほしいと。

で、これは僕らコンサルタントはできないんですよね。

代わりにビジョンを作ってあげることもできないし、そもそもそのビジョンを語ることもできないですからね。

（高山）
先生自身が持っているものを発動してもらうしかないですね、そこは。

（大西）
思いというのは言葉でしか表せないので。
よく「行動で語る」なんて言いますけど、難しいですよ。

（高山）
表現するのって難しいですし、両方ですよね。

行動もそうだし、言動って言うぐらいだから言葉もそうだし、両方やんないと行けないってことですね。

（大西）
その時に「考える力」をスタッフに身につけさせないと、恐らく「マニュアル通りやりましたけど」とか「目の前のことを優先しました」って、やっぱりそういう人間になってしまうわけですよね。

でも、1日1日の積み重ねが患者の評判につながるので、目の前をうまく切り抜けたところで、やっぱりうまくいかないわけで。

そのためにビジョンなりクレドなりがあると思うならば、やっぱりその理解も大事だなと思いますね。

（高山）
ビジョンを掲げるだけでは足りなくて、その真の意味というか、深い意味だったり発展だったりとか、そういった理解を深めるような、

ワークじゃないですけど、会議なり話し合いなりっていうのを、最初の方にやるのも当然として、定期的にやっていかないと忘れるし、深まらないしっていうことで遠ざかっていく気がしますね。

朝礼での実践とフィードフォワード

（大西）
具体的に朝礼ごとにクレドの読み合わせをしてるとか、ビジョンの読み合わせをしてるところは結構多いです。

（高山）
これ、読むだけで大丈夫ですか？

（大西）
ダメなんですけどね。

（高山）
最低限読んでいくってことで、「大事にしてるんだな」っていうのは分かりますよね。

（大西）
ただ、眠たくなってきちゃうんですよね。

（高山）
特に長いとそうですね。

（大西）
だから、僕らはエピソードを交えてもらってますね。
そのクレドの通りに行動してうまくいった事例を発表してください、みたいな。

（高山）
そういうことですか。
それはすごくいいですね。

（大西）
よく「ビジョンを掲げ、クレドを作って、はい終わり」じゃなくて、それを毎日の朝礼の中で1つでいいから、エピソードを交えて話してほしい。

そうすると普段からそのエピソード探しをし始めるわけですよ。

「今度私、発表なんだよね」と。「ちょっとエピソード作んなきゃいけないから実践に移そう」ってなるので、いい効果が出るわけですよね。

（高山）
「私の番なのに何も喋ることがありません」みたいな感じになりますもんね。

（大西）
そうすると恥かくだけじゃないですか。

（高山）
あとは無理やり繋げちゃって、「それってそうなの？」っていうところもあったりとかして。

（大西）
その時に「フィードフォワード」って僕らやってるんですけど、そのエピソードがもっと良くなるためにはどうすればいいかアドバイスしてくださいっていうので、

フィードバックじゃなくてフォワード、前向きな意見だけ言ってくださいっていうのをやってるんですね。

（高山）
いいですね。

（大西）
「誰々さんが発表しました。皆さんフィードフォワードしましょう」ということで、誰々さんが今度当たるわけですよ。

「私はこういう風に考えるので、さらにこうしたら良かったと思いますよ」みたいなアドバイスをするわけですね。

（高山）
いいですね、本当に。

（大西）
そこまでやってるところはすごいです。

理念が言えるとかビジョンが喋れるなんてことじゃなくて、やっぱり実行に移してますね。

（高山）
私もそういう風にやってきたら、何か人生違ったかもしれないですね。

（大西）
だから嬉しいのが、先生が、先日もあったんですけど、考えた理念とかビジョンとか当然クレドとかを話した後に、みんなが共感してくれてエピソードが出てきて、先生がニコニコして「ああ良かった。これを掲げて良かった」って、これがいい流れ。

で、一方で今度「なんで先生、毎回読み合わせするんですか？」なんていう愚痴が出てくると、これは悪い流れですね。

新人教育における理念・クレドの重要性

（高山）
なんとかいい流れにしていきたいわけですけど、ビジョンづくりはまず先生が作ります。

クレドに関してはそのビジョンを達成するための行動規範だとすると、みんなで作っていくっていう感じになるんですか？

（大西）
その方がいいと思いますね。

（高山）
いきなり全部を規定していくと大変じゃないですか。
だからクレドはあんまり条項を多くしない方がいいのかなって感じるんですけど。

（大西）
5つぐらいですね。

（高山）
それぐらい。でも結構大事なんですよね。

標語になっちゃうと本当に形だけですけども、私も一番最初に新卒で入った会社って、朝礼で必ず7個ぐらいある、今で言うとクレドっていうのかな、標語みたいなのを順番に「今日は1番目」「明日は2番目」みたいな感じで前に1人だけ出て暗唱するんですよ。

で、自分の「今日やること」みたいなのを表明して、「以上です」みたいな感じで終わるっていう。
その朝礼に参加するのが20人、25人ぐらいかな。

今でもすごくクレドは頭に入ってて、行動規範になってるんですよね。

（大西）
やっぱり新卒の時の会社って結構大事ですよね。

よく私もクリニックの先生に言うんだけど、結構新卒採ってる先生たちに、「最初の職場なんです」と。「だから徹底的に教育してあげないと、その子に可哀想だよ」っていう話をしてあげて。

要は人生がこれで決まるわけだと。

例えば新卒で入ってなんか合わないから1ヶ月で辞めた、じゃあその後の人生どうなっちゃうんだっていうことを考えた時に、新卒に対する研修っていうのはすごく大事だよっていう話をするんですよね。

どうしてもクリニックって忙しくて、「今からお手本見せるからやってね」っていうケースが多いんですよね。

そうすると新人は育たないです。もう特に今は育たない。

ビジョンに「成長」を取り入れる重要性とまとめ

（高山）
ビジョンづくりからクレドに落とし込み、またそのクレドをどう日常の診察とか患者さんへの行動に落とし込んでいくかっていうことについては、日々日々やっぱり研究が必要になるし、

それをやってくれる人を院長はすごく評価してあげるっていうことも大事だなと思いました。

（大西）
本当評価っていうのは結局、「成長したら評価が高い」っていう組織にしておいた方が自走型に近いので。

じゃあ成長することをビジョンに入れておくっていうことはすごく大事だなと思うし、これはぜひお勧めですね。

「成長」ってキーワードを絶対に入れてほしい、ビジョンには。

（高山）
この後、後半戦はそのビジョンの作り方、またその落とし込むクレドの作り方のポイントについて深掘っていきたいと思いますので、続きは次回にしたいと思います。
大西さん、今回もありがとうございました。

（大西）
ありがとうございました。

エンディング

（高山）院長が悩んだら聴くラジオ、最後までお聴きいただきましてありがとうございました。少しでも気に入っていただけましたら、番組のフォローをぜひお願いします。Spotifyの方はフォローボタン、Apple Podcastの方は右上のプラスボタンを押してください。新しいエピソードがいち早く届きます。番組への質問、感想もお待ちしております。それではまた来週月曜日、Podcastでお会いしましょう。さようなら。

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